Master HR Strategic Management Programma e Date
2^ed. Milano
Modalità: Blended
Avvio: 27-09-2024
Vision checking
Modulo 1
Evoluzione del ruolo HR
27 Set 2024
Modulo 2
HR Strategic: dalla strategia aziendale alla people strategy
08-09 Ott 2024
05-06 Nov 2024
09-10 Dic 2024
20 Gen 2025
Modulo 3
HR Advanced
21 Gen 2025
12-13 Feb 2025
13-14 Mar 2025
06 Mag 2025
Modulo 4
Presentazione project work
07 Mag 2025
Check project work
05 Feb 2025
Vision checking
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Mod. 1: Evoluzione del ruolo HR
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Obiettivi
- Approfondire il percorso evolutivo della funzione HR
- Analizzare le nuove competenze richieste alla funzione HR
Contenuti
- Definizione del ruolo HR nel contesto attuale
- Stakeholder e valori
- HR evolution waves
- Evoluzione modello di competenze HR
- Tendenze attuali nel mercato del lavoro
- Crescita delle nuove professioni e cambiamenti nei modelli di lavoro
- Inclusione di pratiche sostenibili nella gestione delle risorse umane
Sperimenterete
- Confronto e tavola rotonda
- Testimonianze da parte di alcuni HR board member
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Obiettivi
- Approfondire il percorso evolutivo della funzione HR
- Analizzare le nuove competenze richieste alla funzione HR
Contenuti
- Definizione del ruolo HR nel contesto attuale
- Stakeholder e valori
- HR evolution waves
- Evoluzione modello di competenze HR
- Tendenze attuali nel mercato del lavoro
- Crescita delle nuove professioni e cambiamenti nei modelli di lavoro
- Inclusione di pratiche sostenibili nella gestione delle risorse umane
Sperimenterete
- Confronto e tavola rotonda
- Testimonianze da parte di alcuni HR board member
Riduci
Mod. 2: HR Strategic: dalla strategia aziendale alla people strategy
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2.1 Business model e strategia
Obiettivi
- Comprendere il mercato di riferimento e costruire il Business Model
- Comprendere le strategie di gestione HR a sostegno del business
- Adeguare la struttura organizzativa alle esigenze del business
Contenuti
- Business Analysis & Model: il metodo Business Model Canvas
- Comprendere il contesto competitivo e i fattori chiave di successo
- Comprendere la value proposition ed i processi a valore
- Il processo di Pianificazione Strategica: un percorso di allineamento manageriale, partecipativo
- Dalla Business Strategy all’A3X: il cruscotto di gestione e monitoraggio dei progetti strategici
- Dall’A3X al Deployment: sostenere il cambiamento (leve e prassi)
- Il Ruolo dell’HR Manager nel processo di definizione ed implementazione della strategia
- Governance organizzativa e contributo dell’ HR manager
- Mappa dei processi e Matrice decisionale
Sperimenterete
- Impostazione di un Business Model Canvas
- Analisi di una Case history
- Testimonianze da parte di alcuni HR board member
2.2 People strategy
Obiettivi
- Delineare una People Strategy per la propria azienda, al fine di allineare obiettivi di business e obiettivi di engagement
- Valutare l’impatto di alcuni trend globali sulla strategia HR
Contenuti
- Il ruolo della “People Strategy”
- Correlazione e integrazione tra Business Strategy e People Strategy
- I valori aziendali e il loro impatto sulla gestione HR
- Impatto della Digital Transformation sui processi HR e people
- Impatto Sustainability: gli obiettivi Social degli ESG
- I «Policy Group» e i «Diversity Group»: come individuarli e quali iniziative adottare nei loro confronti
- Smartworking e Smartlife: il difficile equilibrio tra autonomia e team-work, tra performance e benessere
- Facilitare la contribuzione di tutti i dipendenti alla definizione dei processi HR
- Identificare il corretto mix dei ruoli HR: «Business partner», «Specialist», «Generalist». L’opzione degli «shared services»
- I professional HR come «ambassador» della People Strategy
- La gestione della consulenza esterna HR: utilizzo della matrice Partnership/Know how
Sperimenterete
- La «Gap analysis» tra As Is e To Be della People Strategy implicita ed esplicita della vostra Azienda
- SIM Talent Game: La simulazione con il SIM Talent Game permette ai partecipanti di percorrere in maniera efficace le fasi di conoscenza e valutazione del proprio team, nonché della selezione e integrazione di una nuova risorsa, della creazione di piani di sviluppo e della gestione degli imprevisti.
2.3 Progettazione organizzativa, nuovi trend e principi organizzativi
Obiettivi
- Conoscere le potenzialità degli approcci Lean e Agile
- Acquisire metodi e strumenti per la semplificazione dei processi, la mappatura e la revisione dei flussi informativi e decisionali nel proprio ambito lavorativo, nel proprio ufficio, nella propria azienda
Contenuti
- Focus sui processi transazionali
- Lean Agile Organization
- Lean tools per i processi Office
- Mapping As IS and Re-design
- Le frontiere della Robot Process Automation – RPA
- Focus sui processi industriali:
- Lean production (Modelli produttivi, organizzazione di fabbrica, disegno del lavoro)
- Lean Organisation
2.4 Culture shaping
Obiettivi
- Comprendere come la Cultura influenza (in positivo e negativo) la gestione e la vita aziendale e come intervenire affinché sia possibile modificarla in modo da sostenere la strategia ed i processi HR.
Contenuti
- La Cultura organizzativa, definizione e parametri di misura
- Il bias culturale
- Modelli di riferimento, da Schein a Hofstede
- Cultura percepita, ideale, rilevata
- La cultura funzionale
- I dilemmi: efficacia, coerenza, impulso, apertura, coordinamento e stile di management
- Come identificare e gestire le sotto-culture
- Il processo di culture shaping dal disegno all'implementazione
Sperimenterete
- Traduzione in parametri culturali di un modello o opportunità organizzativa (lean, agile, smart working, etc)
- Il disegno di una Cultura funzionale ad una strategia aziendale
- La definizione di un modello di Leadership coerente a cultura e strategia
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2.1 Business model e strategia
Obiettivi
- Comprendere il mercato di riferimento e costruire il Business Model
- Comprendere le strategie di gestione HR a sostegno del business
- Adeguare la struttura organizzativa alle esigenze del business
Contenuti
- Business Analysis & Model: il metodo Business Model Canvas
- Comprendere il contesto competitivo e i fattori chiave di successo
- Comprendere la value proposition ed i processi a valore
- Il processo di Pianificazione Strategica: un percorso di allineamento manageriale, partecipativo
- Dalla Business Strategy all’A3X: il cruscotto di gestione e monitoraggio dei progetti strategici
- Dall’A3X al Deployment: sostenere il cambiamento (leve e prassi)
- Il Ruolo dell’HR Manager nel processo di definizione ed implementazione della strategia
- Governance organizzativa e contributo dell’ HR manager
- Mappa dei processi e Matrice decisionale
Sperimenterete
- Impostazione di un Business Model Canvas
- Analisi di una Case history
- Testimonianze da parte di alcuni HR board member
2.2 People strategy
Obiettivi
- Delineare una People Strategy per la propria azienda, al fine di allineare obiettivi di business e obiettivi di engagement
- Valutare l’impatto di alcuni trend globali sulla strategia HR
Contenuti
- Il ruolo della “People Strategy”
- Correlazione e integrazione tra Business Strategy e People Strategy
- I valori aziendali e il loro impatto sulla gestione HR
- Impatto della Digital Transformation sui processi HR e people
- Impatto Sustainability: gli obiettivi Social degli ESG
- I «Policy Group» e i «Diversity Group»: come individuarli e quali iniziative adottare nei loro confronti
- Smartworking e Smartlife: il difficile equilibrio tra autonomia e team-work, tra performance e benessere
- Facilitare la contribuzione di tutti i dipendenti alla definizione dei processi HR
- Identificare il corretto mix dei ruoli HR: «Business partner», «Specialist», «Generalist». L’opzione degli «shared services»
- I professional HR come «ambassador» della People Strategy
- La gestione della consulenza esterna HR: utilizzo della matrice Partnership/Know how
Sperimenterete
- La «Gap analysis» tra As Is e To Be della People Strategy implicita ed esplicita della vostra Azienda
- SIM Talent Game: La simulazione con il SIM Talent Game permette ai partecipanti di percorrere in maniera efficace le fasi di conoscenza e valutazione del proprio team, nonché della selezione e integrazione di una nuova risorsa, della creazione di piani di sviluppo e della gestione degli imprevisti.
2.3 Progettazione organizzativa, nuovi trend e principi organizzativi
Obiettivi
- Conoscere le potenzialità degli approcci Lean e Agile
- Acquisire metodi e strumenti per la semplificazione dei processi, la mappatura e la revisione dei flussi informativi e decisionali nel proprio ambito lavorativo, nel proprio ufficio, nella propria azienda
Contenuti
- Focus sui processi transazionali
- Lean Agile Organization
- Lean tools per i processi Office
- Mapping As IS and Re-design
- Le frontiere della Robot Process Automation – RPA
- Focus sui processi industriali:
- Lean production (Modelli produttivi, organizzazione di fabbrica, disegno del lavoro)
- Lean Organisation
2.4 Culture shaping
Obiettivi
- Comprendere come la Cultura influenza (in positivo e negativo) la gestione e la vita aziendale e come intervenire affinché sia possibile modificarla in modo da sostenere la strategia ed i processi HR.
Contenuti
- La Cultura organizzativa, definizione e parametri di misura
- Il bias culturale
- Modelli di riferimento, da Schein a Hofstede
- Cultura percepita, ideale, rilevata
- La cultura funzionale
- I dilemmi: efficacia, coerenza, impulso, apertura, coordinamento e stile di management
- Come identificare e gestire le sotto-culture
- Il processo di culture shaping dal disegno all'implementazione
Sperimenterete
- Traduzione in parametri culturali di un modello o opportunità organizzativa (lean, agile, smart working, etc)
- Il disegno di una Cultura funzionale ad una strategia aziendale
- La definizione di un modello di Leadership coerente a cultura e strategia
Riduci
Mod. 3: HR Advanced
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3.1 Gestione del cambiamento
Obiettivi
- Identificare e gestire le fasi di lavoro e le attività per favorire i Processi di cambiamento aziendale
Contenuti
- Le fasi per la gestione dei Processi di cambiamento:
- Definizione degli obiettivi
- Valutazione degli impatti: sui processi, sui ruoli, sulle skill, sul mindset, sulla cultura aziendale
- Identificazione delle risorse e del piano d’azione
- Identificazione delle responsabilità: i ruoli di Change manager, Change ambassador, Change Leader
- Comunicazione del cambiamento: comunicazione plenaria, focus group funzionali, workshop, aggiornamento continuo, crisis room, evento di celebrazione
- Gestione dell’engagement: razionale, relazionale, emotivo
- Gli ostacoli al cambiamento
- Le resistenze al cambiamento
- Cambiamenti aziendali e cambiamenti personali
3.2 HR Analytics & HR scorecard
Obiettivi
- Comprendere come la Cultura influenza (in positivo e negativo) la gestione e la vita aziendale e come intervenire affinché sia possibile modificarla in modo da sostenere la strategia ed i processi HR.
Contenuti
- HR Analytics:
- Definizione di HR Analytics e il suo ruolo nell’ottimizzazione delle risorse umane
- Vantaggi dell’utilizzo dell’analisi dei dati per prendere decisioni HR informate
- Metriche HR essenziali
- Strumenti e tecniche di analisi dei dati
- HR Scorecard:
- Definizione e scopo dell’HR Scorecard
- Criteri per sviluppare misure efficaci dell’output umano
- Utilizzo di scorecard IPO (Input-Process-Output) e scorecard a catena causale
- Implementazione di HR Metrics per valutare l’efficienza e l’impatto del dipartimento HR
- Strategie di pianificazione
- Comunicazione dei risultati
Sperimenterete
- Analisi di dati HR reali
- Condivisione di best practice per l’adozione di queste metodologie
3.3 Total reward e compensation
Obiettivi
- Acquisire le nozioni tecniche necessarie per costruire e gestire le politiche di ricompensa all’interno della propria Organizzazione.
Contenuti
- Contesto e Total Reward
- Total Reward Strategy
- Coniugare trasparenza, equità e flessibilità nei pacchetti di ricompensa
- Il Total Reward come approccio sostenibile
- Compensation
- Cosa viene remunerato con la retribuzione fissa
- Cosa viene remunerato con la retribuzione variabile
- Equità interna: la classificazione dei ruoli
- Equità esterna: focus su indagini retributive
- Costruire la struttura retributiva della propria azienda
- Sistemi incentivanti e cenni al Performance Development
- Sistemi di incentivazione di breve e medio lungo periodo
- Elementi che determinano un sistema incentivante efficace
- Trend e buone prassi
- Evoluzione del Performance Management
- Welfare e ambiente di lavoro
- Evoluzione della leva del welfare/wellbeing negli ultimi anni
- L’ascolto delle persone come chiave di successo
- Riflessione sui possibili diversi impatti del welfare nei pacchetti di ricompensa
Sperimenterete
- Confronto tra le politiche di ricompensa adottate nella propria Organizzazione e i trend di mercato
- Work case: esercitazione di gruppo sulla gestione delle diverse leve di Total Reward
3.4 Corporate Academy & Knowledge management
Obiettivi
- Comprendere come creare una Academy aziendale (virtuale e/o reale) che sia in grado di tradurre la strategia dell'organizzazione in iniziative formative sostenendo la crescita professionale di ogni collaboratore
Contenuti
- Il principio: La learning organisation e l'asset della conoscenza
- Perché scegliere di costruire una Academy (dallo sviluppo all'employer branding)
- Il prercorso evolutivo dei modelli di Academy: dalla razionalizzazione delle competenze alla costruzione del futuro in azienda
- Elementi di una corporate Academy: strutture, attività formative, persone (trainers e personale dedicato)
- La formazione e qualifica dei trainer interni
- La gestione dei fornitori esterni e dei partner
- La creazione dell'offerta formativa (macro e micro progettazione in relazione ai modelli di competenza)
- L'academy virtuale
- Allineare l'offerta e lo stile alla cultura aziendale
- La struttura di governo e il comitato scientifico (la governance mista)
- Le relazione con le strutture educative sul territorio; ed il piano di comunicazione
Sperimenterete
- Definizione della vision e roadmap di un progetto di Academy
- Analisi di casi e di studio
3.5 Laboratorio di negoziazione per HR
Obiettivi
- Sviluppare le competenze negoziali a supporto delle situazioni negoziali interaziendali tipiche del ruolo dell’HR manager quando coinvolto nei processi di definizione e deployment della strategia.
Contenuti
- I principi della negoziazione basata sui bisogni
- Il metodo Harvard per la negoziazione
- L’impatto delle negoziazioni di ambito HR sul business
- Preparare una trattativa: obiettivo e spazio di manovra
- Negoziare e comprendere gli obiettivi negoziali
- Il focus sul punto di vista della controparte
- Strategia e negoziazione: il ruolo chiave della funzione HR nel deployment
- Il bilanciamento tra gli obiettivi aziendali e il benessere dei dipendenti
- Negoziazione disalari e benefit
- La trattativa con le risorse chiave
- Negoziare senza budget
- Imparare dalla “clinica delle obiezioni”
- Mantenere coerenza, integrità ed efficacia
- Incentivazione, sviluppo di carriera, opportunità formative, schedulazione attività
Sperimenterete
- La preparazione in team di una trattativa con il metodo Harvard
- La negoziazione del proprio ruolo in azienda
- Influenzare la definizione della strategia
- Negoziare un piano di implementazione
- La definizione di condizioni contrattuali con risorse chiave
- La «clinica delle obiezioni» per sviluppare le propriecompetenze argomentative
- Negoziare spostamenti e riduzione di personale
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3.1 Gestione del cambiamento
Obiettivi
- Identificare e gestire le fasi di lavoro e le attività per favorire i Processi di cambiamento aziendale
Contenuti
- Le fasi per la gestione dei Processi di cambiamento:
- Definizione degli obiettivi
- Valutazione degli impatti: sui processi, sui ruoli, sulle skill, sul mindset, sulla cultura aziendale
- Identificazione delle risorse e del piano d’azione
- Identificazione delle responsabilità: i ruoli di Change manager, Change ambassador, Change Leader
- Comunicazione del cambiamento: comunicazione plenaria, focus group funzionali, workshop, aggiornamento continuo, crisis room, evento di celebrazione
- Gestione dell’engagement: razionale, relazionale, emotivo
- Gli ostacoli al cambiamento
- Le resistenze al cambiamento
- Cambiamenti aziendali e cambiamenti personali
3.2 HR Analytics & HR scorecard
Obiettivi
- Comprendere come la Cultura influenza (in positivo e negativo) la gestione e la vita aziendale e come intervenire affinché sia possibile modificarla in modo da sostenere la strategia ed i processi HR.
Contenuti
- HR Analytics:
- Definizione di HR Analytics e il suo ruolo nell’ottimizzazione delle risorse umane
- Vantaggi dell’utilizzo dell’analisi dei dati per prendere decisioni HR informate
- Metriche HR essenziali
- Strumenti e tecniche di analisi dei dati
- HR Scorecard:
- Definizione e scopo dell’HR Scorecard
- Criteri per sviluppare misure efficaci dell’output umano
- Utilizzo di scorecard IPO (Input-Process-Output) e scorecard a catena causale
- Implementazione di HR Metrics per valutare l’efficienza e l’impatto del dipartimento HR
- Strategie di pianificazione
- Comunicazione dei risultati
Sperimenterete
- Analisi di dati HR reali
- Condivisione di best practice per l’adozione di queste metodologie
3.3 Total reward e compensation
Obiettivi
- Acquisire le nozioni tecniche necessarie per costruire e gestire le politiche di ricompensa all’interno della propria Organizzazione.
Contenuti
- Contesto e Total Reward
- Total Reward Strategy
- Coniugare trasparenza, equità e flessibilità nei pacchetti di ricompensa
- Il Total Reward come approccio sostenibile
- Compensation
- Cosa viene remunerato con la retribuzione fissa
- Cosa viene remunerato con la retribuzione variabile
- Equità interna: la classificazione dei ruoli
- Equità esterna: focus su indagini retributive
- Costruire la struttura retributiva della propria azienda
- Sistemi incentivanti e cenni al Performance Development
- Sistemi di incentivazione di breve e medio lungo periodo
- Elementi che determinano un sistema incentivante efficace
- Trend e buone prassi
- Evoluzione del Performance Management
- Welfare e ambiente di lavoro
- Evoluzione della leva del welfare/wellbeing negli ultimi anni
- L’ascolto delle persone come chiave di successo
- Riflessione sui possibili diversi impatti del welfare nei pacchetti di ricompensa
Sperimenterete
- Confronto tra le politiche di ricompensa adottate nella propria Organizzazione e i trend di mercato
- Work case: esercitazione di gruppo sulla gestione delle diverse leve di Total Reward
3.4 Corporate Academy & Knowledge management
Obiettivi
- Comprendere come creare una Academy aziendale (virtuale e/o reale) che sia in grado di tradurre la strategia dell'organizzazione in iniziative formative sostenendo la crescita professionale di ogni collaboratore
Contenuti
- Il principio: La learning organisation e l'asset della conoscenza
- Perché scegliere di costruire una Academy (dallo sviluppo all'employer branding)
- Il prercorso evolutivo dei modelli di Academy: dalla razionalizzazione delle competenze alla costruzione del futuro in azienda
- Elementi di una corporate Academy: strutture, attività formative, persone (trainers e personale dedicato)
- La formazione e qualifica dei trainer interni
- La gestione dei fornitori esterni e dei partner
- La creazione dell'offerta formativa (macro e micro progettazione in relazione ai modelli di competenza)
- L'academy virtuale
- Allineare l'offerta e lo stile alla cultura aziendale
- La struttura di governo e il comitato scientifico (la governance mista)
- Le relazione con le strutture educative sul territorio; ed il piano di comunicazione
Sperimenterete
- Definizione della vision e roadmap di un progetto di Academy
- Analisi di casi e di studio
3.5 Laboratorio di negoziazione per HR
Obiettivi
- Sviluppare le competenze negoziali a supporto delle situazioni negoziali interaziendali tipiche del ruolo dell’HR manager quando coinvolto nei processi di definizione e deployment della strategia.
Contenuti
- I principi della negoziazione basata sui bisogni
- Il metodo Harvard per la negoziazione
- L’impatto delle negoziazioni di ambito HR sul business
- Preparare una trattativa: obiettivo e spazio di manovra
- Negoziare e comprendere gli obiettivi negoziali
- Il focus sul punto di vista della controparte
- Strategia e negoziazione: il ruolo chiave della funzione HR nel deployment
- Il bilanciamento tra gli obiettivi aziendali e il benessere dei dipendenti
- Negoziazione disalari e benefit
- La trattativa con le risorse chiave
- Negoziare senza budget
- Imparare dalla “clinica delle obiezioni”
- Mantenere coerenza, integrità ed efficacia
- Incentivazione, sviluppo di carriera, opportunità formative, schedulazione attività
Sperimenterete
- La preparazione in team di una trattativa con il metodo Harvard
- La negoziazione del proprio ruolo in azienda
- Influenzare la definizione della strategia
- Negoziare un piano di implementazione
- La definizione di condizioni contrattuali con risorse chiave
- La «clinica delle obiezioni» per sviluppare le propriecompetenze argomentative
- Negoziare spostamenti e riduzione di personale
Riduci
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