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Master HR People & Culture Manager
Programma e Date

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3^ed. Milano
Modalità: Blended
In corso

Modulo 1

Strategic pillar - Ruolo, Cultura, People strategy e Sostenibilità

Terminata

Modulo 2

Special projects - HR value processes & projects

24 Lug 2026
10-11 Set 2026
08-09 Ott 2026
03-04 Nov 2026

Modulo 3

Change & Humans skills - Supporto al cambiamento organizzativo

01-02 Dic 2026
14-15-29 Gen 2027

Modulo 4

Check project work

Modulo 5

Check out e Presentazione project work

12 Feb 2027

: Scarica il piano date

Mod. 1: Strategic pillar - Ruolo, Cultura, People strategy e Sostenibilità


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1.1 – Evoluzione del ruolo e trend organizzativi

Obiettivi

  • Approfondire il percorso evolutivo della funzione HR
  • Analizzare le nuove competenze richieste alla funzione HR

Contenuti

  • Definizione del ruolo HR nel contesto attuale
  • Quali sono gli Stakeholder ed i valori di riferimento in azienda?
  • HR evolution waves
  • Evoluzione del modello di competenze HR
  • Tendenze attuali nel mercato del lavoro
  • Crescita delle nuove professioni e cambiamenti nei modelli di lavoro
  • Inclusione di pratiche sostenibili nella gestione delle risorse umane

Sperimenterete

  • Confronto e tavola rotonda
  • Testimonianze da parte di alcuni HR board member

1.2 – Culture shaping

Obiettivi

  • Comprendere come la Cultura influenzi (in positivo e negativo) la gestione e la vita aziendale e come intervenire affinché sia possibile modificarla in modo da sostenere la strategia ed i processi HR.

Contenuti

  • La Cultura organizzativa, definizione e parametri di misura
  • Il bias culturale
  • Modelli di riferimento, da Schein a Hofstede
  • Cultura percepita, ideale, rilevata
  • La cultura funzionale
  • I dilemmi: efficacia, coerenza, impulso, apertura, coordinamento e stile di management
  • Come identificare e gestire le sotto-culture
  • Il processo di culture shaping dal disegno all'implementazione

Sperimenterete

  • Traduzione in parametri culturali di un modello o opportunità organizzativa (lean, agile, smart working, etc)
  • Il disegno di una Cultura funzionale ad una strategia aziendale
  • La definizione di un modello di Leadership coerente a cultura e strategia

1.3– People strategy

Obiettivi

  • Delineare una People Strategy per la propria azienda, al fine di allineare obiettivi di business e obiettivi di engagement
  • Valutare l’impatto di alcuni trend globali sulla strategia HR

Contenuti

  • Il contributo della funzione HR agli aspetti strategici e organizzativi
  • La matrice A3X: uno strumento per connettere Vision – Mission –Strategie - KPI – Ruoli – Progetti
  • HR come «regista di metodo» nei Workshop Strategici per l’identificazione dei Fattori Critici di Successo
  • Il ruolo della “People Strategy”
  • Correlazione e integrazione tra Business Strategy e People Strategy
  • I valori aziendali e il loro impatto sulla gestione HR
  • I «Policy Group» e i «Diversity Group»: come individuarli e quali iniziative adottare nei loro confronti
  • Smartworking e Smartlife: il difficile equilibrio tra autonomia e team-work, tra performance e benessere
  • Facilitare la contribuzione di tutti i dipendenti alla definizione dei processi HR
  • Identificare il corretto mix dei ruoli HR: «Business partner», «Specialist», «Generalist». L’opzione degli «shared services»
  • I professional HR come «ambassador» della People Strategy
  • La gestione della consulenza esterna HR: utilizzo della matrice Partnership/Know how

Sperimenterete

  • La "Gap analysis" tra As Is e To Be della People Strategy implicita ed esplicita della vostra Azienda

1.4 – HR Sustainbility

Obiettivi

  • Delineare una People Strategy per la propria azienda, al fine di allineare obiettivi di business e obiettivi di engagement
  • Valutare l’impatto di alcuni trend globali sulla strategia HR

Contenuti

  • Reason for Action: perchè farlo? La sostenibilità può essere ancora considerata una scelta?
  • Cosa cambia con l’introduzione della Corporate Sustainability Reporting Directive (CSDR)
  • Definizione della strategia sulla Sostenibilità
  • Analisi del contesto esterno e definizione delle dinamiche organizzative interne
  • Individuazione dei principali stakeholder di un piano legato alla Sostenibilità
  • Valutazione dei rischi come fonti di opportunità e minacce per le nostre aziende (IRO - Impatto, Rischio, Opportunità) ed impostazione di una strategia di mitigazione o adattamento
  • Costruzione di un primo draft sui progetti aziendali e posizionamento sulla Business Matrix
  • Come impostare un sistema strutturato di “Sustainability Excellence”, allineato agli obiettivi strategici aziendali e sorretto da logiche di Continuous Improvement, che coinvolga tutta l’organizzazione e che permetta il raggiungimento di risultati e performance eccezionali
  • Impatto delle scelte sostenibili sui processi HR

Sperimenterete

  • Costruzione di una materiality matrix per definire le priorità in funzione del contesto
  • Verifica degli impatti delle politiche ESG sul personale

Continua a leggere

1.1 – Evoluzione del ruolo e trend organizzativi

Obiettivi

  • Approfondire il percorso evolutivo della funzione HR
  • Analizzare le nuove competenze richieste alla funzione HR

Contenuti

  • Definizione del ruolo HR nel contesto attuale
  • Quali sono gli Stakeholder ed i valori di riferimento in azienda?
  • HR evolution waves
  • Evoluzione del modello di competenze HR
  • Tendenze attuali nel mercato del lavoro
  • Crescita delle nuove professioni e cambiamenti nei modelli di lavoro
  • Inclusione di pratiche sostenibili nella gestione delle risorse umane

Sperimenterete

  • Confronto e tavola rotonda
  • Testimonianze da parte di alcuni HR board member

1.2 – Culture shaping

Obiettivi

  • Comprendere come la Cultura influenzi (in positivo e negativo) la gestione e la vita aziendale e come intervenire affinché sia possibile modificarla in modo da sostenere la strategia ed i processi HR.

Contenuti

  • La Cultura organizzativa, definizione e parametri di misura
  • Il bias culturale
  • Modelli di riferimento, da Schein a Hofstede
  • Cultura percepita, ideale, rilevata
  • La cultura funzionale
  • I dilemmi: efficacia, coerenza, impulso, apertura, coordinamento e stile di management
  • Come identificare e gestire le sotto-culture
  • Il processo di culture shaping dal disegno all'implementazione

Sperimenterete

  • Traduzione in parametri culturali di un modello o opportunità organizzativa (lean, agile, smart working, etc)
  • Il disegno di una Cultura funzionale ad una strategia aziendale
  • La definizione di un modello di Leadership coerente a cultura e strategia

1.3– People strategy

Obiettivi

  • Delineare una People Strategy per la propria azienda, al fine di allineare obiettivi di business e obiettivi di engagement
  • Valutare l’impatto di alcuni trend globali sulla strategia HR

Contenuti

  • Il contributo della funzione HR agli aspetti strategici e organizzativi
  • La matrice A3X: uno strumento per connettere Vision – Mission –Strategie - KPI – Ruoli – Progetti
  • HR come «regista di metodo» nei Workshop Strategici per l’identificazione dei Fattori Critici di Successo
  • Il ruolo della “People Strategy”
  • Correlazione e integrazione tra Business Strategy e People Strategy
  • I valori aziendali e il loro impatto sulla gestione HR
  • I «Policy Group» e i «Diversity Group»: come individuarli e quali iniziative adottare nei loro confronti
  • Smartworking e Smartlife: il difficile equilibrio tra autonomia e team-work, tra performance e benessere
  • Facilitare la contribuzione di tutti i dipendenti alla definizione dei processi HR
  • Identificare il corretto mix dei ruoli HR: «Business partner», «Specialist», «Generalist». L’opzione degli «shared services»
  • I professional HR come «ambassador» della People Strategy
  • La gestione della consulenza esterna HR: utilizzo della matrice Partnership/Know how

Sperimenterete

  • La "Gap analysis" tra As Is e To Be della People Strategy implicita ed esplicita della vostra Azienda

1.4 – HR Sustainbility

Obiettivi

  • Delineare una People Strategy per la propria azienda, al fine di allineare obiettivi di business e obiettivi di engagement
  • Valutare l’impatto di alcuni trend globali sulla strategia HR

Contenuti

  • Reason for Action: perchè farlo? La sostenibilità può essere ancora considerata una scelta?
  • Cosa cambia con l’introduzione della Corporate Sustainability Reporting Directive (CSDR)
  • Definizione della strategia sulla Sostenibilità
  • Analisi del contesto esterno e definizione delle dinamiche organizzative interne
  • Individuazione dei principali stakeholder di un piano legato alla Sostenibilità
  • Valutazione dei rischi come fonti di opportunità e minacce per le nostre aziende (IRO - Impatto, Rischio, Opportunità) ed impostazione di una strategia di mitigazione o adattamento
  • Costruzione di un primo draft sui progetti aziendali e posizionamento sulla Business Matrix
  • Come impostare un sistema strutturato di “Sustainability Excellence”, allineato agli obiettivi strategici aziendali e sorretto da logiche di Continuous Improvement, che coinvolga tutta l’organizzazione e che permetta il raggiungimento di risultati e performance eccezionali
  • Impatto delle scelte sostenibili sui processi HR

Sperimenterete

  • Costruzione di una materiality matrix per definire le priorità in funzione del contesto
  • Verifica degli impatti delle politiche ESG sul personale

Riduci

Mod. 2: Special projects - HR value processes & projects


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2.1 Talent management & mentoring

Obiettivi

  • Definire l’identikit dei “Talenti” per la propria Azienda e il loro ruolo nel raggiungimento dei risultati di business e nelle strategie HR.
  • Migliorare la competitività e l’efficacia della propria azienda nell’attrarre e nel fidelizzare i Talenti.
  • Adottare strategie che consentano un effettiva integrazione e reale sviluppo dei Talenti nel loro percorso professionale.

Contenuti

  • Che cosa è un «Talento» e come è cambiata la definizione delle sue caratteristiche nel tempo
  • Le competenze realmente differenzianti dei Talenti nelle organizzazioni “liquide” attuali: non solo capacità intellettuali e spirito di iniziativa.
  • La gestione dei talenti e l’organizzazione: sinergie e potenziali conflitti
  • L’influenza del fattore generazionale nella motivazione del Talento a impegnarsi verso gli obiettivi assegnati.
  • Cosa guida le scelte dei Talenti verso le aziende
  • Definire il modello di «Talento» per la vostra azienda.
  • Definire gli incentivi per attrarre e trattenere i Talenti
  • Creare una «Employer reputation» in grado di attrarre Talenti
  • Gli strumenti per selezionare i Talenti esterni e per «scoprire» i Talenti interni nascosti
  • Il processo di induction dei Talenti
  • Creare un senso di responsabilità e di sostegno interno alla valorizzazione dei Talenti
  • I diversi volti del Mentoring: Generazionale, Professionale, Aziendale
  • Come introdurre e gestire un Processo di Mentoring: mappatura della popolazione, analisi dei bisogni, co-design delle regole di funzionamento

Sperimenterete

  • L’applicazione di “matrici di efficacia”, per valutare la qualità attuale della vostra Azienda nella gestione dei Talenti.
  • La simulazione di interviste per riconoscere la presenza di un “Talento” nella valutazione di più persone.
  • La costruzione di Action Plan personalizzati per intervenire sui diversi fattori di gestione dei Talenti.
  • La costruzione di Action Plan per l’introduzione di un processo di Mentoring nella vostra Azienda

2.2 Employee engagement e benessere organizzativo

Obiettivi

  • Comprendere come analizzare e migliorare il senso di identificazione delle persone in Azienda e il loro commitment verso gli obiettivi organizzativi e di business

Contenuti

  • Engagement e correlazione con i principali KPI aziendali e HR
  • I fattori che creano Engagement: Valori, Coinvolgimento, Clima, Reward & Benefits, Welfare, Ambiente «fisico» di lavoro, Cura delle persone, Modello di leadership e pratiche di leadership
  • Strumenti per la valutazione dell’Engagement: Questionari, Focus Group, Interviste
  • Processi, strumenti e iniziative per il miglioramento dell’Engagement
  • L’Engagement nel futuro; come la visione «olocratica» potrà cambiare il modo di percepire i ruoli, le responsabilità e le modalità di partecipazione delle persone nella definizione e gestione degli obiettivi

Sperimenterete

  • Identificazione di un Processo di valutazione e miglioramento dell’Engagement per la vostra Azienda

2.3 – Knowledge Management & Academy aziendali

Obiettivi

  • Comprendere come creare una Academy aziendale (virtuale e/o reale) che sia in grado di tradurre la strategia dell'organizzazione in iniziative formative sostenendo la crescita professionale di ogni collaboratore

Contenuti

  • Il principio: La learning organisation e l'asset della conoscenza
  • Perché scegliere di costruire una Academy (dallo sviluppo all'employer branding)
  • Il percorso evolutivo dei modelli di Academy: dalla razionalizzazione delle competenze alla costruzione del futuro in azienda
  • Elementi di una corporate Academy: strutture, attività formative, persone (trainers e personale dedicato)
  • La formazione e qualifica dei trainer interni
  • La gestione dei fornitori esterni e dei partner
  • La creazione dell'offerta formativa (macro e micro progettazione in relazione ai modelli di competenza)
  • L'academy virtuale
  • Allineare l'offerta e lo stile alla cultura aziendale
  • La struttura di governo e il comitato scientifico (la governance mista)
  • Le relazione con le strutture educative sul territorio; ed il piano di comunicazione

Sperimenterete

  • Definizione della vision e roadmap di un progetto di Academy
  • Analisi di casi e di studio

2.4 HR analytics & Digitalizzazione

Obiettivi

  • Comprendere il reale impatto e le opportunità della digitalizzazione nella gestione delle risorse umane
  • Apprendere i principali strumenti utilizzati e le loro potenzialità
  • Definire le applicazioni pratiche degli HR analytics

Contenuti

  • La digitalizzazione e l’impatto nelle prassi lavorative
  • La digitalizzazione nei processi HR
  • Sfide opportunità e pericoli della digitalizzazione
  • Le finalità possibili della gestione degli HR analytics
  • Metodi di analisi: descrittiva, predittiva e prescrittiva
  • Le fonti possibili di dati
  • AI e processi HR
  • Quali strumenti digitali e soluzioni AI per migliorare la gestione dei talenti, prevedere trend di engagement e ottimizzare i processi decisionali
  • Relazione tra HR data e Business data
  • Applicazioni possibili: Ottimizzare il processo di recruiting
  • Definire le caratteristiche dei top performer
  • Identificare le leve per migliorare le performance
  • Career planning
  • Recommendation engine in ambito formazione
  • Il ruolo dell’HR analyst
  • Principali indicatori HR analytics: Recruiting, Assenteismo, clima sociale, sviluppo

Sperimenterete

  • Definizione di un piano di supporto alla digitalizzazione dei processi
  • Identificazione di indicatori in relazione ad un piano strategico
  • Creazione di una HR score card

2.5 Diversity – Multigeneration equity & inclusion

Obiettivi

  • L’obiettivo è comprendere il tema D&I attraverso un approfondimento teorico per sviluppare le basi di un comportamento inclusivo nella propria quotidianità e implementare strategie di diversity & inclusion nella propria realtà aziendale

Contenuti

  • Definizione della Diversity e differenza tra uguaglianza ed equità
  • Le dimensioni della diversità ed il concetto di identità
  • Perché è importante? La storia della diversity e l’impatto sull’azienda
  • La diversity all’interno dei criteri ESG: riferimenti normativi
  • Stereotipi e pregiudizi: riconoscerli per saperli gestire
  • Comportamenti inclusivi: come sviluppare una leadership inclusiva nella propria organizzazione
  • Gestire la diversità nei processi HR (selezione, promozione, formazione…)
  • Promozione ed implementazione di strategie D&I nell’organizzazione aziendale: pianificare e monitorare azioni a lungo termine superando le resistenze

Sperimenterete

  • Comportamenti in reazione all’inclusione
  • Comprensione dei punti di vista altrui
  • Riconoscimento degli stereotipi e dei pregiudizi
  • Sviluppo di un piano d’azione per diventare una organizzazione più inclusiva

Continua a leggere

2.1 Talent management & mentoring

Obiettivi

  • Definire l’identikit dei “Talenti” per la propria Azienda e il loro ruolo nel raggiungimento dei risultati di business e nelle strategie HR.
  • Migliorare la competitività e l’efficacia della propria azienda nell’attrarre e nel fidelizzare i Talenti.
  • Adottare strategie che consentano un effettiva integrazione e reale sviluppo dei Talenti nel loro percorso professionale.

Contenuti

  • Che cosa è un «Talento» e come è cambiata la definizione delle sue caratteristiche nel tempo
  • Le competenze realmente differenzianti dei Talenti nelle organizzazioni “liquide” attuali: non solo capacità intellettuali e spirito di iniziativa.
  • La gestione dei talenti e l’organizzazione: sinergie e potenziali conflitti
  • L’influenza del fattore generazionale nella motivazione del Talento a impegnarsi verso gli obiettivi assegnati.
  • Cosa guida le scelte dei Talenti verso le aziende
  • Definire il modello di «Talento» per la vostra azienda.
  • Definire gli incentivi per attrarre e trattenere i Talenti
  • Creare una «Employer reputation» in grado di attrarre Talenti
  • Gli strumenti per selezionare i Talenti esterni e per «scoprire» i Talenti interni nascosti
  • Il processo di induction dei Talenti
  • Creare un senso di responsabilità e di sostegno interno alla valorizzazione dei Talenti
  • I diversi volti del Mentoring: Generazionale, Professionale, Aziendale
  • Come introdurre e gestire un Processo di Mentoring: mappatura della popolazione, analisi dei bisogni, co-design delle regole di funzionamento

Sperimenterete

  • L’applicazione di “matrici di efficacia”, per valutare la qualità attuale della vostra Azienda nella gestione dei Talenti.
  • La simulazione di interviste per riconoscere la presenza di un “Talento” nella valutazione di più persone.
  • La costruzione di Action Plan personalizzati per intervenire sui diversi fattori di gestione dei Talenti.
  • La costruzione di Action Plan per l’introduzione di un processo di Mentoring nella vostra Azienda

2.2 Employee engagement e benessere organizzativo

Obiettivi

  • Comprendere come analizzare e migliorare il senso di identificazione delle persone in Azienda e il loro commitment verso gli obiettivi organizzativi e di business

Contenuti

  • Engagement e correlazione con i principali KPI aziendali e HR
  • I fattori che creano Engagement: Valori, Coinvolgimento, Clima, Reward & Benefits, Welfare, Ambiente «fisico» di lavoro, Cura delle persone, Modello di leadership e pratiche di leadership
  • Strumenti per la valutazione dell’Engagement: Questionari, Focus Group, Interviste
  • Processi, strumenti e iniziative per il miglioramento dell’Engagement
  • L’Engagement nel futuro; come la visione «olocratica» potrà cambiare il modo di percepire i ruoli, le responsabilità e le modalità di partecipazione delle persone nella definizione e gestione degli obiettivi

Sperimenterete

  • Identificazione di un Processo di valutazione e miglioramento dell’Engagement per la vostra Azienda

2.3 – Knowledge Management & Academy aziendali

Obiettivi

  • Comprendere come creare una Academy aziendale (virtuale e/o reale) che sia in grado di tradurre la strategia dell'organizzazione in iniziative formative sostenendo la crescita professionale di ogni collaboratore

Contenuti

  • Il principio: La learning organisation e l'asset della conoscenza
  • Perché scegliere di costruire una Academy (dallo sviluppo all'employer branding)
  • Il percorso evolutivo dei modelli di Academy: dalla razionalizzazione delle competenze alla costruzione del futuro in azienda
  • Elementi di una corporate Academy: strutture, attività formative, persone (trainers e personale dedicato)
  • La formazione e qualifica dei trainer interni
  • La gestione dei fornitori esterni e dei partner
  • La creazione dell'offerta formativa (macro e micro progettazione in relazione ai modelli di competenza)
  • L'academy virtuale
  • Allineare l'offerta e lo stile alla cultura aziendale
  • La struttura di governo e il comitato scientifico (la governance mista)
  • Le relazione con le strutture educative sul territorio; ed il piano di comunicazione

Sperimenterete

  • Definizione della vision e roadmap di un progetto di Academy
  • Analisi di casi e di studio

2.4 HR analytics & Digitalizzazione

Obiettivi

  • Comprendere il reale impatto e le opportunità della digitalizzazione nella gestione delle risorse umane
  • Apprendere i principali strumenti utilizzati e le loro potenzialità
  • Definire le applicazioni pratiche degli HR analytics

Contenuti

  • La digitalizzazione e l’impatto nelle prassi lavorative
  • La digitalizzazione nei processi HR
  • Sfide opportunità e pericoli della digitalizzazione
  • Le finalità possibili della gestione degli HR analytics
  • Metodi di analisi: descrittiva, predittiva e prescrittiva
  • Le fonti possibili di dati
  • AI e processi HR
  • Quali strumenti digitali e soluzioni AI per migliorare la gestione dei talenti, prevedere trend di engagement e ottimizzare i processi decisionali
  • Relazione tra HR data e Business data
  • Applicazioni possibili: Ottimizzare il processo di recruiting
  • Definire le caratteristiche dei top performer
  • Identificare le leve per migliorare le performance
  • Career planning
  • Recommendation engine in ambito formazione
  • Il ruolo dell’HR analyst
  • Principali indicatori HR analytics: Recruiting, Assenteismo, clima sociale, sviluppo

Sperimenterete

  • Definizione di un piano di supporto alla digitalizzazione dei processi
  • Identificazione di indicatori in relazione ad un piano strategico
  • Creazione di una HR score card

2.5 Diversity – Multigeneration equity & inclusion

Obiettivi

  • L’obiettivo è comprendere il tema D&I attraverso un approfondimento teorico per sviluppare le basi di un comportamento inclusivo nella propria quotidianità e implementare strategie di diversity & inclusion nella propria realtà aziendale

Contenuti

  • Definizione della Diversity e differenza tra uguaglianza ed equità
  • Le dimensioni della diversità ed il concetto di identità
  • Perché è importante? La storia della diversity e l’impatto sull’azienda
  • La diversity all’interno dei criteri ESG: riferimenti normativi
  • Stereotipi e pregiudizi: riconoscerli per saperli gestire
  • Comportamenti inclusivi: come sviluppare una leadership inclusiva nella propria organizzazione
  • Gestire la diversità nei processi HR (selezione, promozione, formazione…)
  • Promozione ed implementazione di strategie D&I nell’organizzazione aziendale: pianificare e monitorare azioni a lungo termine superando le resistenze

Sperimenterete

  • Comportamenti in reazione all’inclusione
  • Comprensione dei punti di vista altrui
  • Riconoscimento degli stereotipi e dei pregiudizi
  • Sviluppo di un piano d’azione per diventare una organizzazione più inclusiva

Riduci

Mod. 3: Change & Humans skills - Supporto al cambiamento organizzativo


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3.1 Change & crisis management

Obiettivi

  • Apprendere un Modello per la gestione di Progetti di cambiamento aziendali

Contenuti

  • I diversi scenari del Change management: Fusioni e Acquisizioni, Digital transformation, Cambiamento del modello di business, Cambiamento del modello di generazione del valore, Cambiamento del modello gestionale, Cambiamenti improvvisi di scenario nel contesto sociale ed economico
  • Le fasi per la gestione dei Processi di cambiamento: Definizione degli Obiettivi, Valutazione degli Impatti, Costruzione del Progetto di cambiamento, Gestione della Comunicazione, Gestione del Coinvolgimento
  • La valutazione degli impatti dei cambiamenti: Processi e ruoli, Strumenti e risorse, Skills e Mindset, Valori e cultura, Partnership interne / esterne
  • Costruzione del Progetto di Cambiamento: Team di progetto, Responsabilità, Fasi, Tempi, Risorse
  • Gestione della Comunicazione: organizzazione di eventi «a due vie», in cui raccogliere feedback e suggerimenti per l’integrazione delle attività del progetto.
  • Gestione del coinvolgimento: gestione di Gruppi di progetto per l’implementazione dei cambiamenti strategici e operativi.
  • Gestione delle resistenze al cambiamento e resilienza organizzativa

Sperimenterete

  • Simulazione di un Business Case di un’ Azienda che deve implementare un cambiamento
  • Identificazione delle potenziali aree di Change Management nella vostra Azienda

3.2 Negotiation & Storytelling

Obiettivi

  • Fornire ai partecipanti strumenti pratici per la negoziazione e la gestione dei conflitti in ambienti aziendali dinamici, sviluppando al contempo competenze di storytelling per comunicare in modo più efficace.
  • Apprendere tecniche di negoziazione e gestione dei conflitti applicabili nel contesto HR.
  • Sviluppare la capacità di costruire e raccontare storie per coinvolgere, persuadere e motivare.
  • Utilizzare il pensiero narrativo per strutturare presentazioni più efficaci.

Contenuti

  • Comprendere i conflitti e la negoziazione
    • Tipologie di conflitto: interpersonali e intraorganizzativi
    • Le fonti del conflitto e i fattori predisponenti
    • Strategie per la gestione del conflitto:
      • Tecniche di de-escalation
      • Comportamenti e strategie negoziali
      • Ruolo e competenze del mediatore
      • Un modello per la negoziazione manageriale
  • Storytelling per la comunicazione efficace
    • Il pensiero narrativo e il suo impatto
    • Struttura base di una storia:
      • Introduzione, sviluppo, climax, risoluzione
      • I personaggi e la loro evoluzione
      • Come diffondere comportamenti virtuosi attraverso lo storytelling
      • Ripensare le proprie presentazioni con lo storytelling
      • Tecnica dello “Story Arc” per costruire narrazioni coinvolgenti
      • AI come supporto per costruire narrazioni basate su insight reali, migliorando la comunicazione e la gestione del cambiamento

Sperimenterete

  • Autoanalisi del proprio stile di gestione del conflitto
  • Gestione dei conflitti nei processi di selezione, valutazione e licenziamento
  • Uso dello storytelling nel change management e nell’employer branding
  • Creazione di programmi formativi con l’utilizzo di metafore

3.3 Laboratorio competenze di leadership

Obiettivi

  • Apprendere il processo e gli strumenti per definire il modello di Leadership adatto alla nostra organizzazione e obiettivi e disegnare un piano di implementazione

Contenuti

  • Gli strumenti diagnostici organizzativi e di ruolo
  • Un modello di competenze per la leadership
  • I modelli organizzativi e relazione con i modelli di Leadership
  • I principali riferimenti riguardo la Leadership: Situazionale, Democratica, Trasformazionale, Servant, Orientata alle relazioni, Adattiva, Agile, Contestuale
  • La modalità didattiche di intervento, dalla evangelizzazione al feedback 360°
  • La leadership diffusa
  • Agire sul sistema di valori
  • Identificare e selezionare i partner per lo sviluppo
  • Metodologie formative a supporto

Sperimenterete

  • Definizione di un modello di competenze e comportamenti funzionale
  • Costruzione di una Leadership Academy aziendale

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3.1 Change & crisis management

Obiettivi

  • Apprendere un Modello per la gestione di Progetti di cambiamento aziendali

Contenuti

  • I diversi scenari del Change management: Fusioni e Acquisizioni, Digital transformation, Cambiamento del modello di business, Cambiamento del modello di generazione del valore, Cambiamento del modello gestionale, Cambiamenti improvvisi di scenario nel contesto sociale ed economico
  • Le fasi per la gestione dei Processi di cambiamento: Definizione degli Obiettivi, Valutazione degli Impatti, Costruzione del Progetto di cambiamento, Gestione della Comunicazione, Gestione del Coinvolgimento
  • La valutazione degli impatti dei cambiamenti: Processi e ruoli, Strumenti e risorse, Skills e Mindset, Valori e cultura, Partnership interne / esterne
  • Costruzione del Progetto di Cambiamento: Team di progetto, Responsabilità, Fasi, Tempi, Risorse
  • Gestione della Comunicazione: organizzazione di eventi «a due vie», in cui raccogliere feedback e suggerimenti per l’integrazione delle attività del progetto.
  • Gestione del coinvolgimento: gestione di Gruppi di progetto per l’implementazione dei cambiamenti strategici e operativi.
  • Gestione delle resistenze al cambiamento e resilienza organizzativa

Sperimenterete

  • Simulazione di un Business Case di un’ Azienda che deve implementare un cambiamento
  • Identificazione delle potenziali aree di Change Management nella vostra Azienda

3.2 Negotiation & Storytelling

Obiettivi

  • Fornire ai partecipanti strumenti pratici per la negoziazione e la gestione dei conflitti in ambienti aziendali dinamici, sviluppando al contempo competenze di storytelling per comunicare in modo più efficace.
  • Apprendere tecniche di negoziazione e gestione dei conflitti applicabili nel contesto HR.
  • Sviluppare la capacità di costruire e raccontare storie per coinvolgere, persuadere e motivare.
  • Utilizzare il pensiero narrativo per strutturare presentazioni più efficaci.

Contenuti

  • Comprendere i conflitti e la negoziazione
    • Tipologie di conflitto: interpersonali e intraorganizzativi
    • Le fonti del conflitto e i fattori predisponenti
    • Strategie per la gestione del conflitto:
      • Tecniche di de-escalation
      • Comportamenti e strategie negoziali
      • Ruolo e competenze del mediatore
      • Un modello per la negoziazione manageriale
  • Storytelling per la comunicazione efficace
    • Il pensiero narrativo e il suo impatto
    • Struttura base di una storia:
      • Introduzione, sviluppo, climax, risoluzione
      • I personaggi e la loro evoluzione
      • Come diffondere comportamenti virtuosi attraverso lo storytelling
      • Ripensare le proprie presentazioni con lo storytelling
      • Tecnica dello “Story Arc” per costruire narrazioni coinvolgenti
      • AI come supporto per costruire narrazioni basate su insight reali, migliorando la comunicazione e la gestione del cambiamento

Sperimenterete

  • Autoanalisi del proprio stile di gestione del conflitto
  • Gestione dei conflitti nei processi di selezione, valutazione e licenziamento
  • Uso dello storytelling nel change management e nell’employer branding
  • Creazione di programmi formativi con l’utilizzo di metafore

3.3 Laboratorio competenze di leadership

Obiettivi

  • Apprendere il processo e gli strumenti per definire il modello di Leadership adatto alla nostra organizzazione e obiettivi e disegnare un piano di implementazione

Contenuti

  • Gli strumenti diagnostici organizzativi e di ruolo
  • Un modello di competenze per la leadership
  • I modelli organizzativi e relazione con i modelli di Leadership
  • I principali riferimenti riguardo la Leadership: Situazionale, Democratica, Trasformazionale, Servant, Orientata alle relazioni, Adattiva, Agile, Contestuale
  • La modalità didattiche di intervento, dalla evangelizzazione al feedback 360°
  • La leadership diffusa
  • Agire sul sistema di valori
  • Identificare e selezionare i partner per lo sviluppo
  • Metodologie formative a supporto

Sperimenterete

  • Definizione di un modello di competenze e comportamenti funzionale
  • Costruzione di una Leadership Academy aziendale

Riduci

Mod. 4: Check project work


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Mod. 5: Check out e Presentazione project work


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